שם הכותב: תאריך: 01 ינואר 2013

לאחרונה שקלתי להשתלב בעבודה בתחום משאבי האנוש בדגש על פיתוח מיומנויות רכות ותקשורת פנים ארגונית, תחום שלא עסקתי בו מעולם באופן ישיר. חיפוש מהיר ברשת הפנה אותי לאחד מאתרי הדרושים ושם נתקלתי במשרה שנראתה לי אטרקטיבית. היה לי ברור שעל מנת להשתלב בתחום אני צריכה להתחיל עם תפקיד קטן שבתקווה יפתח לי דלת לתפקידים אחרים בתחום בהמשך הדרך.

מה ציפיות השכר שלך?

המשרה שהוצעה באתר הייתה עבודה כרכזת אדמיניסטרטיבית במחלקת פיתוח הדרכה באחד הארגונים הגדולים (שמו שמור עם המערכת) בהיקף מלא – 8 שעות ביום, 5 ימים בשבוע. שלחתי קורות חיים ולמרבה הפלא קיבלתי מיד מענה בדוא"ל ממחלקת משאבי האנוש של הארגון. בדוא"ל נשאלתי את שאלת מליון הדולר- "מה ציפיות השכר שלך?". ניגשתי לחפש באתרים שמרכזים סקרי טבלאות שכר ולאחר בדיקה, בשילוב רצונותיי, עניתי למייל וציינתי שציפיית השכר שלי היא 8000 ₪.

התגובה לא איחרה להגיע. "אם ככה, זה ממש לא רלוונטי" כתבה לי רכזת משאבי האנוש. החלטתי שאולי לא הבנתי למה היא מתכוונת ולכן החלטתי ליצור איתה קשר טלפוני. אחרי השיחה הבנתי שלא מדובר בטעות אלא המצב אף חמור יותר משחשבתי. השכר בעבור המשרה היה 5000 ₪ ברוטו. הייתי בהלם. אמנם הייתי מוכנה להתגמש ואמנם שכר המינימום נמוך מזה, אך בעיניי זה לא ראוי ולא הוגן.

מוניטין וניסיון כחלק משכר העבודה

שכר נמוך עבור משרות מתחילות הוא נושא שאני מכירה באופן אישי. כמי שעבדה במשרד פרסום, אחד הענפים בהם השכר ההתחלתי נמוך, אני יכולה לומר שהתופעה הזו קיימת בהיקף יחסית נרחב. ארגונים וחברות רבים מוצאים צידוק לשכר הנמוך שהם משלמים לעובדים בכך שהביקוש לסוגי העבודות הללו גבוה ורבים מהם טוענים כי המוניטין שלהם והניסיון שהעובדים רוכשים דרכם הוא חלק מהשכר. יחד עם זאת, ניסיון ישיר בתחום אינו קריטריון שיש ליחס לו חשיבות עליונה. רבים האנשים עם השכלה אקדמאית (תארים ראשונים ואף מתקדמים), ניסיון רב בעולם התעסוקה ותשוקה גדולה לתרום ולהתפתח בכיוונים חדשים, אשר לא מקבלים את ההזדמנות.

זה לא רק כסף?

אני מבינה את הצורך של חברות וארגונים לגייס לשורותיהם אנשים שמביאים עימם ניסיון, ידע ומיומנויות, כך שזמן ההסתגלות והמשאבים הנדרשים לקליטת עובד חדש יהיו מינימאליים והתפוקה תהיה מקסימאלית. לצידוק יש שיאחזו בתיאוריות מוטיבציה שונות הטוענות שכסף אינו התמריץ היחיד עבור העובד. יחד עם זאת, לאורך זמן לטעמי הדבר לא מחזיק והארגונים נפגעים מכך ממגוון סיבות – חוסר מוטיבציה ושביעות רצון, שמוביל לעזיבות בתדירות גבוהה או ירידה באפקטיביות תפוקת העובד. אני מאמינה שלעובדים חדשים יש הרבה להציע, לצד תשוקה, אנרגיות ויצירתיות שעשויות לפרוץ את גבולות המוכר ולהעלות את תפוקת הארגון. יחד עם רצונם להיכנס לתחום חדש והמוכנות להקריב לשם כך, אותם עובדים עוברים תהליך רציונאלי והם לא ייקחו כל מה שיוצע להם בלי להבין עד כמה המאמץ להשיג עבודה בתחום חדש עשוי להשתלם ובמיוחד צודק והוגן. אותם שיקולים רציונאליים באים לידי ביטוי בשאלות הנשענות על תיאוריית הציפיות, כגון – אם אתאמץ להשיג את העבודה, האם אתוגמל בהתאם? האם זה ישתלם לי? תהליך זה מתרחש במקביל להשוואה מול אחרים ועד כמה המוצע להם הוגן ביחס אליהם.

אני מאמינה שלארגונים יש מקום לשנות את פני המציאות ולעודד גיוס עפ"י מערך שיקולים נרחב יותר ולטווח ארוך. עליהם לשקול סדרי עדיפויות שונים (אם כי לא באופן גורף) שמאפשרים הזדמנות גם לאנשים בעלי השכלה אקדמית, עם ניסיון תעסוקתי, אנרגיות ורוח יצירתית חדשה. ראשית, הם אינם צריכים להסתכל רק על ניסיון קודם בעבודות שעשויות להילמד תוך כדי תנועה ואינן דורשות השכלה מקצועית בנושא. שנית, עליהם להכיר תיאוריות מוטיבציה נרחבות ולאפשר לעובד פוטנציאלי אופק עוד בתחילת התהליך כך שיוצגו לו גם הטבות עתידיות שהוא יקבל במידה ויחליט לקחת את העבודה. משכורת מינימום היא מבורכת ומגנה על זכויות העובד, אך אני רואה ניצול ציני באפשרות לשלם משכורות נמוכות רק משום שקיים ביקוש גבוה ומשום שצוברים ניסיון על חשבון אותן חברות. המפסידים הם שני הצדדים: העובדים והארגון. לאו דווקא הפסד כספי אלא גם הפסד ערכי. בסופו של דבר החלטתי שלא לקחת את העבודה שהציעה לי 5000 ₪. אתם הייתם לוקחים?

 

תגובות סגורות.